CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 1º

(Objecto)

O presente Regulamento Interno tem por objecto estabelecer normas de organização e disciplina no trabalho, bem como os direitos, deveres e garantias das partes.

Artigo 2º

(Âmbito de Aplicação)

Este Regulamento Interno é aplicável a todos os trabalhadores da Empresa Seguraze, Lda. quer nacionais, quer estrangeiros, sem prejuízo para estes últimos, dos regimes especiais previstos na Lei.

CAPÍTULO II

VALORES E NORMAS DE CONDUTA CORPORATIVA

SECÇÃO I

Valores

Artigo 3º

(Compromisso da Empresa Seguraze.lda)

A Empresa Seguraze, Lda. tem compromisso com os seus Trabalhadores:

Assistí-los no desenvolvimento das suas capacidades, incentivando-os a optimizá-las para um crescente e melhor desempenho das suas funções;
Desenvolver e manter linhas abertas de comunicação e contacto pessoal:
Promover e constantemente preservar a sua dignidade e autoestima;
Melhorar a sua qualidade de vida;
Identificarmo-nos como entidade patronal que proporciona a todos oportunidades iguais.

Os nossos valores são princípios fortalecedores nos quais acrdditamos e são por isso decisivos na forma como conduzimos os nossos negócios, encaramos a nossa actividade comercial e estruturamos a nossa organização.

2.1. A fundamentação da nossa conduta assenta nos nossos valores;

Constituição de fortes equipa de trabalho
Comunicação efectiva
Integridade
Inovação
Profissionalismo
Paixão e dedicação pelas marcas que representamos
Satisfação do Cliente
Relação de longa duração com o cliente
Integração cultural
Responsabilidade Social

2.2. Para, além disso, a empresa Seguraze,Lda. nortea-se pelos seguintes princípios:

Transparência Comercial
Abertura
Honestidade
Imparcialidade
Excelência
Segurança

Considera-se indispensávl o apoio e a responsabilidade de todos os nossos Trabalhadores na interpretação e adopção integral da nossa conduta por forma a fazermos prevalecer estes valores.

SECÇÃO II

Conduta Corporativa

Artigo 4º

(Normas de Conduta Pessoal)

A disciplina imposta pela Entidade Patronal vincula o Trabalhador em toda a sua actividade, nos actos realizados dentro e fora do serviço, desde que seja do melhor interesse da Empresa.

Artigo 5º

(Direitos do Trabalhador)

Constituem direitos dos Trabalhadores conforme legislação vigente, os seguintes:

Ser tratado com respeito e consideração pela sua integridade e dignidade, tanto pela Entidade Patronal, como pelos restantantes trabalhadores;
Dispor de condições propícias para o aumento do rendimento do seu trabalho. Alínea b) do aritigo 43º da LGT;
Ser-lhe garantida estabilidade do trabalho e exercer funções que se coadunem com as suas aptidões e experiência profissional, em concordância com o género de trabalho para que foi contratado;
Gozar efectivamente os descansos diários, semanais e anuais garantidos por lei, e não prestar trabalho extraordinário fora das condições em que a lei torne legítima a exigência da sua prestação;
Férias no tempo e duração legalmente estipulados, salvo imperativos laborais;

Receber um salário justo e adequado ao seu trabalho, a ser pago pontualmente e com regularidade, de acordo com o contrato de trabalho celebrado com a Empresa, não podendo ser reduzido, salvo nos casos excepcionais previstos por lei;
Ser abrangido na execução dos planos de formação profissional, visando a melhoria do seu desempenho e acesso à promoção e evolução na carreira profissional;
Ter boas condições de higiene e segurança no trabalho garantia de integridade física e protecção em forma de seguro, em caso de acidente de trabalho;
Subsídio de férias a 50%;
Subsídio de Natal a 50% para os trabalhadores com um ou mais anos de serviço e proporcionalmente para os que não tenham ainda cumprido um ano de serviço, de acordo com a lei;
Exercer individualmente o direito de reclamação e recurso no que respeita às condições de trabalho e à violação dos seus direitos;
Ser-lhe concedida à oportunidade para adquirir bens ou serviços fornecidos pela empresa.

Artigo 6º

(Segurança e Higiene no Trabalho)

Artº 41º alínea g) e 81º da LGT

Constituem obrigações gerais da Empresa:

Tomar as medidas úteis necessárias que sejam adaptadas às condições da organização da Empresa, para que este seja realizado em ambiente e condições que permitam o normal desenvolvimento físico, mental e social dos trabalhadores e que se protejam contra os acidentes de trabalho;
Segurar todos os Trabalhadores contra o risco de acidentes de trabalho;
Fornecer aos Trabalhadores roupas, calçados e equipamento de protecção individual, quando seja necessário para prevenir, na medida em que seja razoável, os riscos de acidentes ou de efeitos prejudiciais para a saúde, impedindo o acesso ao posto de trabalho dos Trabalhadores que se apresentem sem o equipamento de protecção individual; não é prmitido circular fardado fora das horas de serviço e fora do centro de trabalho. O trabalhador é responsável pelo fardamento, botas, óculos, luvas, protectores auriculares, máscaras e outros são propriedades da empresa. Este deverá cuidá-lo devidamente, pois, poderá ser responsabilizado pelo seu mau uso, pagá-lo, ou dspedimento com justa causa.
Tomar as medidas preventivas para que nenhum Trabalhador seja exposto à acção de agentes químicos, biológicos e ambientais que sejam nocvos e prejudiciais à saúde. Todo Trabalhador que for encontrado a trabalhar sem o equipamento de segurança, será punido, pois, não serão aceites justificações.
Efectuar acções de saneamento e desinfestação das várias áreas onde os Trabalhadores exercem a sua actividade laboral, de forma a evitar possíveis endemias;
Aplicar medidas disciplinares adequadas aos Trabalhadores que violem culposamente e de forma indesculpável as regras e instruções sobre a segurança e higiene no trabalho;
Cumprir todas as demais disposições legais sobre segurança, higiene e saúde no trabalho como as determinações legítimas da Inspeção Geral do trabalho e demais autoridades competentes.

Artigo 7º

(Deveres e Responsabilidades)

São deveres dos Trabalhadores, para além dos previstos na legislação vigente:

Comparecer assídua e pontualmente ao trabalho;
Exercer com competência e zelo o cargo que lhe for atribuído, com padrões de qualidade aceitáveis, de forma a produzir os resultados correspondentes;
Respeitar e cumprir com as ordens e instruções dos seus Superiores hierárquicos, elativas a execução, disciplia e segurança no trabaho, salvo se, contrário aos seus direitos garantidos por lei;
Guardar sigilo sobre todos os assuntos relativos à profissão ou conhecidos por virtude dela, desde que por lei ou por determinação superior não estejam autorizados a revelar;
Adoptar um comportamento exemplar de modo a prestigiar e dignificar as funções que exerce;
Ter uma relação humana, profissional e comportamento digno para com os clientes, de acordo com a imagem que a Empresa pretende projectar;
Promover um clima social cordial, mantendo relações de camaradagem, entreajuda e respeito mútuo com os seus Superiores, subordinados e demais colegas de trabalho;
Proteger os bens materiais da Empresa tais como: veículos, equipamentos, objectos e ferramentas de trabalho, uniforme e outros não mencionados, contra qualquer destruição ou perda;
Em caso de rescisão do contrato de trabalho, é obrigatória a devolução de bens materiais em sua posse, casos de equipamentos, ferramentas e documentos tais como credenciais e cartões de identificação pertencentes à Empresa, assinando para o efeito o formulário correspondente;
Não desviar a atenção do seu trabalho para assuntos alheios ao mesmo, durante as horas de trabalho;
Efectuar horas suplementares sempre que seu Superior hieráruico o solicitar, provando disponibilidade para com os interesses da empresa nos termos da Lei;
Sunstituir os seus colegas sempre que se registe ausência ou qualquer tipo de impedimento por parte destes;
Não realizar no centro de trabalho reuniões de índole partidária;
Não praticar qualquer acção que prejudique ou venha a prejudicar o seu trabalho;
Cumprir o disposto no presente Regulamento.

CAPÍTULO III

CÓDIGO DE CONDUTA PESSOAL E ÉTICA PROFISSIONAL

Artigo 8º

(Conduta Pessoal)

Para atingir uma prestação exemplar no desempenho das suas funções e no relacionamento com os colegas de trabalho, um Trabalhador deve:

Cumprir com a Lei
Ser justo
Ser honesto
Respeitar o próximo
Proteger o ambiente
Cuidar do património

Artigo 9º

(Assédio e Discriminação)

O assédio é definido como uma conduta verbal ou de índole sexual, não desejada ou solicitada, a qualquer interfere com o desempenho do Trabalhador, ou que origina um ambiente de trabalho prejudicial à produtividade.
É proibido o assédio e, ou discriminação de um Trabalhador que o mesmo não possa revelar nenhuma informação de natureza confidencial relacionada com a actividade da Empresa ou de nenhum membro dela, durante o período de trabalho ou após o mesmo, excepto no decurso normal de negócios pertinentes à natureza do seu trabalho.

Artigo 10º

(Conduta Colectiva)

As normas de conduta impostas pela Empresa Seguraze, Lda abragem todos os trabalhadores devendo registar-se por parte destes uma adesão cabal às suas condições e orientações, contribuindo com um comportamento exemplar e digno, evitando criar embaraços a outro Trabalhador. Eis alguns exemplos de conduta consideradas inaceitáveis pela Empresa:

Cobranças

Cobranças só poderão ser efectuadas com autorização dos gestores do departamento devendo os valores recebidos em nome da empresa devem ser entregues a tesouraria no mesmo dia.

Armas de Fogo e outros Armamentos

É estritamente proibida a posse de armas de fogo e outros objectos (ex.: armas brancas), por parte de um Trabalhar nas instalações da Empresa; salvo armas afectos ao corpo de Segurança devidamente autorizado e legalizado.

Lutas

Lutas, comportamento barulhento, uso de linguagem incorrecta e passeios são proibidos dentro do recinto da Empresa.

Jogo

Não são permitidos jogos de entretenimento assim como jogar com fins lucrativos dentro do recinto da Empresa.

Trabalho Particular e Interesse em Negócios Alternativos

1.5.1. Nunhum Trabalhador poderá efectuar trabalho privado ou ter actividade laborais alternativas, sem prévia autorização por escrito do Director Geral.

1.5.2. Nenhum Trabalhador poderá, sem a devida autorização do Director Geral, operar um negócio no exterior ou proceder à venda de qualquer produto para seu próprio benefício enquanto estiver nas instalações da Empresa.

Os trabalhadores que cometerem infracções do tipo supracitado, violando as normas e procedimentos da Empresa, ficarão sujeitos a acção disciplinar.

CAPÍTULO IV

SAÚDE, SEGURANÇA E AMBIENTE

Artigo 11º

(Saúde)

Drogas, Álcool e Tabaco

1.1 Não são permitidos o consumo de bebidas alcóolicas e drogas ilícitas, ou tê-la em sua posse enquanto estiver nas instalações da Empresa ou se encontrar ao seu serviço. O mesmo é proibido quando estiver operando máquinas ou perto delas.

1.2 Ninguém em estado de embriaguês ou influência de drogas poderá entrar ou permanecer nas instalações.

1.3 Os trabalhadores não poderão entrar na Empresa sob influência de álcool. A Direcção reserva-se o direito de solicitar que se efectue o teste do balão (medidor de álcool) ou outros, se suspeitar que algum Trabalhador possa estar sob influência de álcool.

Artigo 12º

(Segurança e Ambiente)

Responsabilidade de Segurança

1.1. Segurança é responsabilidade de todos os Trabalhadores, devendo cada um tomar as medidas adequadas para que o seu local de trabalhho e o trabalho efectuado sejam executados de forma segura e saudável.

1.2. Cada Trabalhador é responsável por informar a “CPAT” artigo 31º do Decreto 31/94 de 5 de Agosto, de algum potencial acidente ou acidentes que resulte em ferimentos ou morte de qualquer pessoa ou danos perpetrados ao património da Empresa.

1.3. É da responsabilidade e dever do Trabalhador, o uso de roupas protectoras e demais objectos de protecção fornecidos pela Empresa. Em caso de danos físicos causados por negligência ou desobediência do Trabalhador, a Empresa não se responsabilizará por tal, ficando o Trabalhador sob pena de acção disciplinar, de acordo com o estabelecido pela Lei Geral do Trabalho.

1.4. É obrigatório o uso do uniforme de trabalho por parte de todos os Trabalhadores, assim como em toda e qualquer deslocação às instalações dos clientes da Empresa.

CAPÍTULO V

PRÁTICAS LABORAIS

SECÇÃO I

Artigo 13º

(Condições de Admissão)

A política adoptada para admissão de trabalhadores na Empresa tem como premissa básica as qualidades e capacidade do candidato para o desempenho eficaz de determinada função.
Qualquer e todo o candidato está apto a apresentar a sua candidatura independentemente do sexo, cor, religião, credo, afiliação política e outros factores tais, que não diminuam a sua capacidade para efectuar o trabalho.
Após a escolha do candidato adequado, será feita uma oferta pela companhia. Após aceitação da oferta por parte do candidado, ser-lhe formalmente dirigida uma carta de emprego indincando: data de início de actividade, período experimental, salário mensal/anual, demais benefícios sociais em vigor na empresa e requisitos legais.
A admissão do pessoal será efectuada de acordo com as necessidades e disponibilidades da Empresa, sendo a forma de recrutamento e selecção aplicável, a considerada mais conveniente, tendo em conta as vagas existentes e a formação profissional do candidato para um determinado posto de trabalho.
A candidatura e selecção de pessoal deverá obedecer às seguintes condições:

Ter no mínimo 18 anos de idade completos a data de admissão;
Ter no mínimo a 6ª classe de escolaridade e habilitações profissionais comprovadas, quando tal requerido;
Estar em perfeito estado de saúde, devidamente comprovado.

Artigo 14º

(Termos de Admissão)

A admissão de trabalhadores é feita por despacho do Director Geral da Empresa, sob proposta dos(as) Gestores(as) de departamento.
Ao candidato seleccionado será exigida a seguinte documentação para a constituição do respectivo processo individual:

Fotocópia do Bilhete de Identidade ou Passaporte
2 Fotografis tipo passe
Certificado de Habilitações académica e/ou profissionais
Atestado Médico
Documento comprovativo da situação militar regularizada, para o candidato Angolano
Número de conta bancária (facultativo)
Número de Contribuinte
Certificado de registo criminal
Curriculum vitae
Número de inscrição na Segurança Social (caso já tenha sido inscrito anteriomente)
Fotocópia da carta de condução, caso a tenha (uso facultativo)
Fotocópia dos documentos pessoais dos dependentes (cônjuge, filhos legalmente registados e pais), caso se aplique.

A empresa tem a responsabilidade de manter confidencialidade sobre a informação acima referida e de a não revelar sem prévio consentimento do Trabalhador.
Qualquer mudança relacionada com a informação pessoal do Trabalhador deverá ser comunicada ao Departamento de Recursos Humanos por forma a proceder-se à ractificação dos respectivos documentos e actualização do ficheiro.

Artigo 15º

(Duração do Contrato de Trabalho)

O Contrato de Trabalho será celebrado por tempo determinado ou Indeterminado, de acordo com os interesses e necessidades da Empresa e nos termos da Lei Geral do Trabalho (nºs 1, 2, 3, 4 e 5 do artigo 17º e nºs 1, 2, 3, 4, 5 e 6 do artigo 18º).

Artigo 16º

(Não Renovação do Contrato de Trabalho por Tempo Determinado)

A Empresa poderá não renovar o Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, comunicando ao trabalhador o facto por escrito, caso o candidato não revela as capacidades técnicas e demais requisitos exigidos para o preenchimento do respectivo posto de trabalho, ou os motivos e razões para a sua contratação tenham cessado, respeitando os prazos de aviso prévio previstos pela Lei, bem como nos outros casos estipulados por Lei.

Artigo 17º

(Rescisão do Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado)

Durante o período experimental, a Empresa poderá rescindir o Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado, caso o candidato não revele as capacidades técnicas e demais requisitos para o posto de trabalho e função para que foi contratado, ao abrigo da legislação em vigor.

Artigo 18º

(Horário de Trabalho)

O horário de trabalho elaborado pela Direcção da Empresa e aprovado pela Inspecção Geral do Trabalho está afixado em local visível e acessível aos Trabalhadores por ele abrangidos.
Regra geral, o período máximo de duração do trabalho é de (44) quarenta e quatro horas semanais, distribuidos da seguinte forma:

Segunda a Sexta-Feira 7H30 às 12H00 e das 13H00 às 16H30

Sábado - Das 07H30 às 12H00 - Descanso Complementar

Domingo - Descanso Semanal

No entanto, o mesmo poderá ser alegado até cinquenta e quatro (54) horas, de acordo com o estipulado no nº 2 do artigo 95º da Lei Geral do Trabalho.

Dentro das condições permitidas pela lei Angolana, a Empresa reserva-se o direito de alterar o horário normal de funcionamento e os dias de descanso, mediante notificação prévia aos Trabalhadores.

Artigo 19º

(Registo de Presenças)

Os Trabalhadores que chegarem atrasados mais de 15 minutos, podem ser aceites ao trabalho, mas, de 5 vezes por mês, desde que não autorizados pelo empregador estará sujeito a um processo disciplinar.
O Trabalhador não poderá sair da área de trabalho para falar com amigos, sem a autorização prévia da empresa. Atendimento a amigos ou familiares só em caso justificados e autorizados pela empresa.
Não é permitido levar amigos em férias para os locais de trabalho. No fim de cada período laboral, o trabalhador só poderá deixar o local de trabalho, no máximo 15 minutos antes do término do período laboral.
O Trabalhador não pode estar parado no local de trabalho a aguardar o término do período de trabalho, desde que tenha trabalho para executar.
Os salários são compostos com base em informação obtida de relatório de presença e ausências ao serviço.
A ausência de registo de entradas e saídas poderá resultar em:

Perda parcial do salário;
Incoveniência causada pelo pagamento tardio dos salários;
Aplicação de medida disciplinar.

Artigo 20º

(Faltas e Licenças)

É essencial para o desenrolar efectivo dos trabalhos que todos os Trabalhadores estejam nos seus postos de trabalho no início de cada sessão diária. Se algum Trabalhador tiver necessidade de se ausentar das instalações da Empresa durante as horas normais de trabalho, deverá obter autorização do(a) seu/sua Gestor(a) ou Supervisor ou Chefe de Departamento.
As ausências ao trabalho deverão ser comunicadas pelo Trabalhador à Direcção da Empresa com a antecedência mínima de uma (1) semana, devendo o mesmo especificar a data de início da ausência, bem como fornecer a prova dos motivos invocados, para a sua justificação nos termos da Lei.
Para efeitos do presente artigo entende-se por Direcção da Empresa, o(a) Gestor(a) ou Supervisor(a) ou Chefe do Departamento onde o Trabalhador se enquadre, o Gestor(a) do Departamento de Recursos Humanos ou Director Geral da Empresa.
Se a ausência for imprevista, a comunicação à Direcção da Empresa deve ser feita logo que possível, mas, sempre antes de o Trabalhador retomar o trabalho e antes de perfazer 15 dias consecutivos de faltas.
Quando forem previsíveis, todas as ausências passíveis de justificação deverão ser solicitadas por escrito, mencionando o motivo e o tempo de duração da mesma e discutidas com o superior hierárquico, com a maior antecedência possível.

Artigo 21º

(Procedimentos para Justificação de Faltas e/ou Pedido de Licença)

Em todos os casos de justificação de faltas e/ou pedidos de licença, os procedimentos devem ser aplicados, conforme a seguir se descreve:

O Trabalhador deverá completar o formulário de ausência indicando o número de dias solicitados, ou período.
As ausências por motivos de doença ou por qualquer outro motivo especial deverão ser justificadas com documento fidedígno a se anexado a este formulário.
Sempre que se tratar de férias, o Trabalhador deverá certificar-se primeiro, caso tenha dúvidas, quantos dias lhe são devidos pela Empresa.
Para efeito de férias, o formulário de aplicação deverá ser submetido com um mês de antecedência em relação à data em que o Trabalhador se deseja ausentar.
Uma cópia será anexada ao processo individual do Trabalhador, outra canalização para o Departamento onde este se enquadre, enquanto a terceira permanecerá no livro de ausências (livro de ponto).
O(a)s Gestor(a)s dos departamentos são responsáveis pela aprovação das solicitações.

Artigo 22º

(Faltas Justificadas Remuneradas)

A Empresa reconhece que em certos casos poderá ser necessário conceder licença para além dos períodos de férias e feriádos, conforme regulamento pela Lei Geral do Trabalho.

São motivos justificativos de falta com direito a remuneração, as seguintes situações:

2.1. Falecimento

Oito (8) dias úteis, seguidos ou interpolados, tratando-se do falecimento do cônjuge ou do companheiro de união de facto ou do falecimento de pais, filhos e outyros membros do agregado familiar;
Três (3) dias úteis, tratando-se do falecimento de tios, avôs, sogros, irmãos, netos, genros e noras.
Se o funeral tiver lugar em local distante do centro do trabalho, o trabalhador tem ainda direito a dispor do tempo indispensável para a deslocação sem remuneração.
O empregador pode autorizara falta ao trabalho pelo falecimento de pessoas que não estejam presvistas nas alíneas a) e b) do nº1 do artigo 146º da LGT, sempre que a presença do trabalhador nos actos do funeral seja devidamente justificada, ficando o pagamento da remuneração ao critério do empregador.

2.2.Nascimento

Um (1) dia por mês até quinze (15) meses após o parto por ocasião do nascimento do filho, para o acompanhamento médico do seu estado e para cuidar do filho.

2.3. Casamento

Oito (8) dias seguidos de calendário por ocasião do casamento do Trabalhador.

2.4. Formação

Limite a ser decidido pela Empresa, consoante a duração do curso.

2.5. Provas Escolares

Os Trabalhadores que frequentam estabelecimento de ensino em regime pós-labral devem ser dispensados para prestação de provas de frequência e exames finais nos termos do artigo 148º, desde que comuniquem a sua condição ao empregador no início do ano lectivo; o Trabalhador em regime pós-laboral deve ser dispensado no dia de prestação de provas de frequência e exame escolar, sem direito à remuneração de acordo os nºs 2 e 3 do artigo 105 da LGT.

2.6. Licença de Maternidade

As empregadas têm direito a uma licença especial por ocasião do nascimento de um filho, nos seguintes termos:

Três (3) Meses de licença de maternidade pelo nascimento de um filho
A licença principia quatro (4) semanas antes da data prevista para o parto, devendo o tempo restante ser gozada após este.
Em nenhuma circunstância a empregada poderá regressar ao trabalho sem que tenham decorrido 6 semanas após o parto.
Durante o período de gravidez e até 15 meses após o parto, a empregada tem direito de faltar um dia por mês para acompanhamento médico do seu estado e do seu filho. Estas faltas não implçicam perda de salário.
Durante o período de licença de maternidade, a remuneração base e os subsídios continuarão a ser pagos na íntegra pela Segurança Social.
Após o parto, a empregada pode continuar na situação de licença, por um período máximo de 4 semanas, para acompanhamento do seu filho. Este período complementar não dá direito à remuneração.
Em todos os casos um certificado médico de uma clínica reconhecida deverá ser passado para apoiar a licença de maternidade.

2.7. Cumprimento de Obrigações Legais ou Militares

Até limite de dois (2) dias por mês, mas não mais de quinze (15) dias por ano, mediante prova fornecida pelas autoridades legais, de acordo com o nº 1 do artigo 154º da Lei Geral do Trabalho.

Artigo 23º

(Faltas Justificadas não Remuneradas - Licença sem Remuneração)

A pedido do Trabalhador e pro motivos não mencionados no anterior, a entidade patronal pode autorizar licenças sem remuneração, se assim o entender, cuja duração e acordo deve constar expressamente da decisão, tendo em conta que esse período conta para efeitos de antiguidade.

Artigo 24º

(Faltas Injustificadas)

As faltas injustificadas resultam em:

Perda de remuneração;
Desconto nas férias do trabalhador, nos termos do artigo 154º da LGT;
Infracção disciplinar sempre que excedam três dias em cada mês ou doze (12) em cada ano ou sempre que, indepedentemente do seu número, sejam causa de prejuízo ou riscos graves conhecidos pelo trabalhador.

Artigo 25º

(Férias e Feriados)

O Direcção de Recursos Humanos elaborará anualmente um mapa de férias, até ao fim do mês de Janeiro, a serem afixados, após aprovação, em cada um dos departamentos.
Por conveniência de serviço ou mediante solicitação por parte do Trabalhador, poderá ser alterado o mapa de férias previamente estabelecido, por acordo.
Férias Anuais

3.1. O pedido de férias é de 22 dias úteis em cada ano, não contando como tal os dias de descanso semanal, descanso complementar e feriados.

3.2. O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano, salvo no que respeita às férias reportadas ao ano de admissão ao trabalho, que por direito se vencem no dia 1 de Julho.

3.3. As férias vencidas no ano subsequente ao de admissão ao trabalho, são correspondentes a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho no ano de admissão, com o limite mínimo de 6 dias úteis.

3.4. As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sem prejuízo de poderem ser marcadas para gozo no primeiro trimestre do ano seguinte, na totalidade ou em parte, se o Trabalhador o solicitar e daí não resultarem incovenientes, em acumulação com as férias vencidas nesse ano.

Acumulação de Férias

Os Trabalhadores podem acumular férias no máximo três anos para as gozar fora do país, desde que nos primeiros anos gozem um mínimo de 10 dias úteis completos do período vencido nesses mesmos anos.

COMPLEMENTOS DE FÉRIAS

(Mulheres)

Violação do Direito a Férias

Sempre que o empregador impeça, fora do âmbito legal ou contratual, o gozo das férias nos termos estabelecidos nos artigos anteriores (139º e demais), o trabalhador recebe como indemnização o dobro da remuneração correspondente ao período de férias não gozadas e deve gozar o período de férias em falta até ao termo do primeiro trimestre do ano.

Salário de Férias Devido

Por ocasião das férias, o Trabalhador tem o direito a receber (50%) do seu salário base a título de subsídio de férias e a empresa entender pagar adiantamento.

Emprego Alternativo Enquanto de Férias

O Trabalhador não pode durante as férias, exercer qualquer actividade remunerada por conta de terceiros.

Feriados

A dispensa dos Trabalhadores nos dias feriados será efectuada de acordo com o previsto na Lei, devendo ser remunerados todos os Trabalhadores que, por imperativos de serviços, nesses dias prestem serviço.

CAPÍTULO VI

REGULAMENTOS GERAIS

Artigo 26º

(Visitas às Instalações da Empresa)

Visitas de carácter familiar ou social aos Trabalhadores durante as horas normais de expediente são fortemente desencorajadas.
Os Trabalhadores que frequentemente receberem visitas que não estejam relacionadas com a actividade comercial da Empresa nem com o seu respectivo cargo e funções inerentes, poderão ficar sujeitos a uma acção disciplina.

Artigo 27º

(Documentos Pessoais)

O pagamento de taxa para renovação de passaporte, carta de condução e outros documentos oficiais bem como as necessidades deslocações aos órgãos competentes para esse efeito, serão da inteira responsabilidade do Trabalhador. Da mesma forma, multas por atraso registado na entrega de passaportes para renovação de vistos, multas de infracções de trânsito, de ordem civil ou criminal, custos com o tribunal e outros casos desta natureza deverão ser suportandos e resolvidos pelo próprio Trabalhador.
Os Trabalhadores expatriados poderão contar com os serviços da Empresa para:

Prorrogação de vistos de trabalho
Porrogação de visto de permanência
Solicitação de visto de saída
Reserva e aquisição de bilhetes de passagem, desde que, nos dois primeiros casos, os mesmos sejam solicitados ao Departamento de Recursos Humanos com uma antecedência mínima de 72 horas.

A Empresa não se responsabilizará por possíveis atrasos na devolução de passaporte assim como multas que possam advir da entrega tardia de passaporte aos organismos públicos competentes.
Para efeitos de prorrogação e emissão de vistos, os Trabalhadores devem facultar 2 fotografias tipo passe e documento constante da filiação do Trabalhador (este último, quando requisitar visto de saída ou prorrogação de visto de permanência pela 1ª vez).
O dever de manutennção e conservação do uniforme são da responsabilidade de cada um dos utentes.

Artigo 28ª

(Uso do Telefone)

Os Trabalhadores só poderão fazer uso do telefone internos para questões estritamente profissionais, estando interditos de dispor do mesmo para fins pessoas, salvo em casos de extrema necessidade, devendo para o efeito, requerer a autorização do Chefe do departamento.
Se ficar caracterizado o uso abusivo por interesse particular, o Trabalhador implicado ficará sujeito a acção disciplinar sendo-lhe igualmente exigido o pagamento correspondente das chamadas efectuadas.
O uso do telefone para fins profissionais deve ser restringido tão só o necessário aos interesses da Empresa, mantendo o controlo do tempo o telefonema, tendo em conta a urgência ou a importãncia das chamadas.
Esta norma tem por finalidade disciplinar e estabelecer os procedimentos relativos à utilização do telefone, visando à racionalização dos custos, evitando o desperdício de tempo e o congestinamento das linhas telefónicas.

CAPÍTULO VII

BENEFÍCIOS E COMPENSAÇÔES

SECÇÃO I

COMPENSAÇÕES

O pacote de remunerações da empresa Seguraze, Lda, segue os seguintes critérios na sua elaboração:

Atrair e motivar os Trabalhadores;
Valorizar as competências profissionais e o desempenho de cada um;
Ser justo e equitativo:
Oferecer salários competitivos no mercado Angolano.

Artigo 29º

(Salário Base)

É sobre o salário base mensal que incidem os impostos obrigatórios previstos por Lei, susceptíveis de serem alterados periodicamente. A saber, o imposto de Rendimento do Trabalho (conforme tabela estabelecida por lei) e contribuição para o Sistema Nacional de Segurança Social em que o Trabalhador contribui mensalmente com 3% do salário e a Empresa 8% do mesmo.

NOTA: É obrigatório que todos os Trabalhadores Angolanos estejam registados no Sistema Nacional de Segurança Social e os Expatriados procedam ao pagamento de 5% do salário à MAPTSS correspondente a um ano, e se no ano subsequente houver prorrogação do visto deverá proceder ao mesmo pagamento e assim sucessivamente.

Artigo 30º

(Subsídio de Férias)

O subsídio de férias é pago em conformidade com o seguinte critério:

Os Trabalhadores com direito a um período de férias completo no respectivo ano, receberão um subsídio de férias no valor de 50% do salário base mensal, não sujeito a impostos de acordo com a Lei em vigor.
Os Trabalhadores com direito a um período de férias inferior, receberão um subsídio de férias proporcional aos dias de férias acumulados.
Os Trabalhadores que deixarem a Empresa por rescisão amigável terão direito ao pagamento do proporcional de dias de férias já acumulados no ano de desvinculação, assim como ao pagamento do balanço de férias existentes.
Pagamento do salário de férias.

Artigo 31º

(Subsídio de Natal)

O seguinte critério deverá ser utilizado para o pagamento do Subsídio de Natal:

Os Trabalhadores que completem, pelo menos, um ano de serviço até ao dia 31 de Dezembro, receberão o correspondente a 50% do salário base, não sujeito a impostos, de acordo com a Lei em vigor.
Os Trabalhadores que a essa data tiverem menos de um ano de serviço completo, receberão o proporcional aos meses em que laboraram nesse ano.

Artigo 32º

(Ajustamento Salarial)

A Empresa elabora anualmente um estudo de mercado a partir do qual estabelece a necessidade de se efectuarem, ou não, ajustamentos salariais gerais; a Empresa reserva-se o direito de concedê-los ou não, tendo em conta a sua situação financeira assim como o seu desempenho econóomico corrente.

Artigo 33º

(Compensações por Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador)

SECÇÃO V - Artigos 225º, 227 nºs 2 e 1 alínea a) e b), 228º nºs 1,2,3, e 4 da LGT

O Trabalhador pode rescindir o contrato com ou sem justa causa. A rescisão com justa causa pode ter fundamentos respeitantes ao empregador ou estranho a este:

A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador feita com justa causa respeitante ao trabalhador confere a este o direito a receber do empregador uma indemnização determinada nos termos do artigo 239º da LGT.
A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador feita com justa causa estranha ao Empregador é comunicada por escrito ao empregador, com indicação dos seus fundamentos e produz efeitos imediatos, sem constituir qualquer das partes em responsabilidade para com a outra.
Rescisão do contrato sem justa causa pelo trabalhador sem antecedência de 30 dias; a falta totalou parcial do aviso prévio, constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta.

CAPÍTULO IX

DISCIPLINA LABORAL

Artigo 34º

(Poder Disciplinar)

A Empresa optará por instaurar uma acção disciplinar a um Trabalhador, sempre que se verifique violação do seu contrato de trabalho, seja por não aderência às regras, regulamentos e procedimentos da Empresa, ou por incumprimento das tarefas inerentes ao cargo para que foi contratado.

Todos os Trabalhadores ficam sujeitos a um controlo de entrada e saída.
Os serviços de controlo ou supervisão poderão exigir ao trabalhador, a vistoria dos sacos, mals ou quaiquer volumes eventualmente transportados, não podendo o trabalhdor recusar-se.

Considera-se infracção disciplinar, uma atitude voluntária praticada pelo Trabalhador, violando os deveres que lhe são incutidos à função que exerce, por acção ou omissão.
O objectivo primário do código disciplinar e dos seus procedimentos é de assegurar que todos os Trabalhadores sejam tratados de forma justa e consistente, de acordo com os estatutos. Uma disciplina cuidada resulta em um compromisso dos Trabalhadores, no total cumprimento das suas funções e na aderência às regras e regulamentos impostos pela Entidade Patronal.
Estas regras e regulamentos são delineados e aplicados visando a protecção de todos os trabalhadores e pelo interesse em mantermos uma boa prestação de serviço aos nossos clientes.

Artigo 35º

(Regras Gerais)

Todos os trabalhadores estão sujeitos à aplicação de medidas disciplinares, devendo as mesmas serem aplicadas uniformemente a todos os Trabalhadores, sempre e quando se provar necessário.
Antes de se iniciar uma acção disciplinar, o Responsável Oficial da Empresa deverá conferir todos os factores relevantes e conceder ao Trabalhador a oportunidade de expor a sua versão dos factos.
Um processo disciplinar deverá ser instaraudo antes da aplicação de qualquer sanção disciplinar, exceptuando casos de admoestação verbal ou registada.

Artigo 36º

(Códico Disciplinar)

São as seguintes as acções ou actos passíveis de despedimento por razões disciplinares, não se esgotando aqui todos os tipos de infracção que um Trabalhador possa cometer:

Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três números, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a Empresa, conhecidos do Trabalhador.
Incumprimento do horário de trabalho, ou falta de pontualidade não autorizada, mais de cinco (5) vezes por mês, em que o período de ausência exceda quinze (15) minutos de cada vez, contados a partir do início do período normal de trabalho;
Desobediência grave ou repetida, a ordens ou instruções lgítimas dos Superiores hierárquicos e dos Responsáveis pela organização e funcionamento da Empresa ou centro de trabalho;
Incumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídas;
Ofensas verbais ou físicas a colegas e seus representantes, Superiores hierárquicos ou clientes;
Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de trabalho;
Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na Empresa ou durante a realização do trabalho; ou o exterior.
Quebra de sigilo profissional ou segredo de produção, e outro caso de deslealdade, que resultem em prejuízo grave para a Empresa;
Danos causados intencionalmente ou por negligência grave perpetrados nas instalações, equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção e que sejam causa de redução ou interrupção do processo de produção resultando em prejuízo grave para a Empresa;
Redução continuada e voluntária do rendimento do trabalho, tendo por consequência as metas estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
Suborno activo ou passivo e corrupção relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses da Empresa;
Embriaguêz habitual ou sob influência de drogas, traduzindo-se em um comportamento que se venha a repercutir negativamente no trabalho;
Incumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho e falta de higiene, quando repetidas, ou no último caso, se de queixas justificadas dos companheiros de trabalho se tratar.

Exemplos de outras infracções passíveis de acção disciplinar:

Incompetência e influência – prestação deficitária e/ou ineficiente das tarefas:
Dormir no centro de trabalho;
Incumprimento das regras de segurança;
Entrada ou saída das instalações ou do local de trabalho sem ser pelas entradas e saídas estabelecidas;
Interferência intencional ou obstrução de outros trabalhos no decorrer das suas actividades;
Incitamento a cometer irregularidades no código de trabalho;
Condução de viaturas da Empresa sem autorização prévia e/ou sem o devido cuidado;
Transportar passageiros não autorizados nas viaturas da Empresa;
Posse não autorizada ou utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos que não sejam afetos à sua actividade;
Falha pela não informação de acidentes ou danificação de equipamentos, ferramentas ou outros bens que sejam propriedade da Empresa;
Posse de armas de fogo ou outras armas dentro das instalaões da Empresa durante o horário de trabalho;
Recusa em fornecer provas, ou prestar intencionalmente falsos testemunhos nas investigações ou audições a assuntos da Empresa.
É ainda inerdito aos Trabalhadores o exercício de cargos e funções em qualquer outra sociedade, qualque que seja o seu objecto social.
Quando se verificar a necessidade, perante uma infracção, de se tomarem medidas disciplinares, aplicar-se-ão as medidas legisladas na nova Lei Geral do Trabalho.

Artigo 37º

(Medidas Disciplinares Existentes)

A Direcção da Empresa Seguraze,Lda. compete fazer cumprir o presente Regulamento, afixando-o em “placard” próprio e visível, para conhecimento de todos os Trabalhadores.

Compete ao Director Geral da Empresa ou a a alguém por ele delegado, a aplicação de medidas ou sanções disciplinares ao não cumprimento do estabelecido neste Regulamento.
As sanções disciplinares previstas no artigo 47º da Lei Geral do Trabalho são:

Admoestação verbal;
Admoestação registada;
Redução temporária do salário;
Despedimento disciplinar.

A medida de redução do salário pode ser fixada um a seis (6) mese,dependendo da gravidade da infracção,não podendo a redução,sersuperior a 20% do salário-base mensal.
Os valores dos salários não pagos ao trabalhador em virtude da redução a que se refere o nº 2 deste artigo, são depositados pelo empregador na conta da Segurança Social, com a menção «Medidas Disciplinares» e o nome do trabalhador, devendo incidir também sobre esses valores as contribuições do trabalhador e do empregador para a Segurança Social.

Artigo 38º

(Reclamação e Recurso)

Todos os Trabalhadores têm o direito de apelar contra qualquer acção disciplinar. As apelações devem ser feitas no prazo de 30 dias após comunicação da medida disciplinar a ser aplicada contra o trabalhador implicado; de outra forma o direito de apelação ficará sem efeito.

CAPÍTULO X

DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 39º

(Alterações ao Presente Regulamento)

Qualquer alteração ao presente Regulamento Interno deve ser comunicada aos Trabalhadores, não podendo, contudo, ter efeitos rotroativos, salvo se de acordo expresso das Partes.

Artigo 40º

(Paralisação das Actividades)

A paralisação das actividades laborais por motivo de greve suspende a relação juríco-laboral, durante o tempo em que se mantiver nomeadamente no que se refere ao pagamento de salários, mantendo-se, contudo, os deveres de leadade e respeito mútuo, em conformidade com a Lei.

Artigo 41º

(Direito Aplicável)

Em tudo o omisso no presente Regulamento é aplicado o disposto na Lei Geral do trabalho e Legislação Complementar.

Artigo 42º

(Dúvidas e Omissões)

As dúvidas e omissões que resultarem da interpretação do presente Regulamento serão esclarecidas e resolvidas pela Direcção da Empresa.

Artigo 43º

(Actualização do Presente Regulamento)

O presente Regulamento será actualizado sempre que razões de ordem organizacional ou estrutural o justificarem ou haja alteração da legislação laboral em vigor no País.

CONCLUSÃO

Caso este manual suscite dúvidas na sua leitura e/ou na sua interpretação, os Trabalhadores deverão consultar o(a) Gestor(a) da Direcção de Recurso Humanos, de forma a obter um esclarecimento adequado e preciso.

Luanda, aos 09 de Janeiro de 2016.

O DIRECTOR GERAL

José Francisco

Não é permitido o parqueamento de carros de trabalhadores sem autorização da empresa, não é permitida a entrada de pessoas ou veículos particulares dentro da empresa sem autorização.

COMPROVATIVO DE RECEPÇÃO

Pela presente, declaro ter recebido o Regulamento Interno da minha Entidade Patronal Empresa Seguraze,Lda. como também ter tido a oportunidade de apresentar questões relacionadas com o conteúdo do mesmo, as quais foram devidamente esclarecidas.

Assim, comprometo-me cumprir com as disposições do Regulamento Interno e manifesto ser do meu conhecimento que qualquer atitude que comprometa os Princípios, Objectivos e Directrizes do mesmo são passíveis da aplicação das medidas disciplinares previstas neste regulamento.

Qualquer modificação ou adenda a este regulamento ser-me-á comunicada por escrito, por forma a manter-me actualizado com as normas e procedimentos da Empresa no cabal desempenho das minhas funções.

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Assinatura

Data: